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□晨報記者 韋蔡紅日前，存倉美世調研顯示，長期激勵成為高科技企業贏得“人才防禦戰”的法寶，大概高達94%的高科技企業將“保留人才”作為長期激勵的首要目的。另外，大概2/3以上的企業採用了兩種或兩種以上的“組合式”激勵方式。調研結果顯示，相比跨國企業在我國的分支機構，本土高科技企業的長期激勵實踐更為積極。據悉，這些高科技企業主營業務涉及軟件、硬件、互聯網等多個細分行業。高科技行業多是人才和技術驅動型企業高科技行業作為人才流失相對較高的行業，在當下並不明朗的經濟形勢下，人才防禦的危機凸顯，保留關鍵人才成為許多高科技公司的難題。尤其是目前全球經濟複蘇緩慢，下行風險加大，高科技和互聯網企業也遭遇到一定的瓶頸，一些人才也會考慮其他的發展出路。為應對不確定性，不少高科技企業開始著手調整業務戰略、優化結構及控制成本。而作為人才和技術驅動型組織，股票期權、業績股票、長期現金計劃等長期激勵則被高科技企業廣泛應用。從當前高科技人才的需求來看，互聯網、計算機軟件人才需求旺盛，另外電商、手機終端人才以及移動互聯網開發人才也受到追捧。而隨著各種新問題的出現，網絡安全人才也炙手可熱。盡管高科技行業目前遭遇了發展障礙，但未來我國高科技行業發展前景廣闊，相關科技人才的薪酬福利待遇等會進一步被推高，那些願意付出、有強烈的成功慾望、並願意為成功慾望付出行動的人將會受到�多企業的青睞。股票期權等只為“保留人才”美世調研顯示，超過半數參與調研的企業已實施長期激勵計劃，上市公司已實施長期激勵計劃的比例更高，其中互聯網上市公司全部實施長期激勵；在已上市公司中，中國公司更傾向于使用長期激。而超過半數未實施長期激勵的企業均考慮在1至2年內實施長期激勵計劃。美世調研發現，與“吸引人才”、“刺激績效”等長期激勵通常的目的相比較，高達94%的高科技企業把“保留人才”作為長期激勵的首要目的。美世全球合伙人、大中華區人才業務負責人鄭偉博士表示：“這一特徵與美世在美國進行的類似調研結論相同，顯示了多數高科技企業的人才策略已經從激進、擴張轉變為穩固和防守。”一直以來，高科技企業特別是儲存聯網企業會將股票期權作為在市場上爭奪人才的工具，而現在更多的高科技企業會綜合運用多種長期激勵工具進行守土防禦戰。美世調研數據顯示，實施了長期激勵的公司與未實施長期激勵的公司相比，其核心員工的離職率相差5個百分點，證實了長期激勵在企業“留人”方面確實起到了不小的作用。同時，調研還發現，長期激勵從授予到兌現的周期較以前更長，有將近3成的企業將股票期權的歸屬期設置為5年或5年以上，這也進一步顯示了高科技企業更加注重留人效用的延續性。多數企業採用“組合式”長期激勵據介紹，在實施長期激勵的高科技企業之中，2/3以上的企業採用了兩種或兩種以上的激調勵方式，如股票期權和限制性股票，以往單一激勵方式在高科技和互聯網企業中已經不復存在。鄭偉認為，越來越多的企業採用復合式工具的原因主要有兩點：首先是激勵需求的差異化，組織中不同的員工群體對長期激勵的理解、需求和期望各不相同，不同的激勵方式其功能特徵也有差異，只有合理匹配才能取得較好的激勵效果；其次，與以前相比，更加謹慎的成本預算控制要求企業決策者必須將有限的長期激勵預算精打細算，在成本可控的基礎上通過優化結構來達到最佳綜合激勵效益。本土高科技企業鐘愛長期激勵調研顯示，相比跨國企業在中國的分支機構，本土高科技企業的長期激勵實踐更為積極。記者瞭解到，超過90%已上市的本土高科技企業實施了長期激勵，高于已上市的跨國高科技企業在其中國分支機構的實施比例（67%）。同時，在調研所涉及的本土高科技企業中，4成企業在創立初期到確定上市計劃之前即已實施了長期激勵，其中本土互聯網企業在明確上市預期之前就實施長期激勵的比例更是超過5成。這與之前大多數企業在明確上市計劃之後、甚至是在IPO前一年才匆匆實施長期激勵的情況有很大不同，這從另一個側面顯示了企業對於人才的重視，也反映長期激勵對於這類“智力密集型”企業的重要性和緊迫性。而對調研中尚未實施長期激勵計劃的企業，專家建議，企業應密切關注高科技行業長期激勵的發展趨勢，及早做好規劃和多重準備，以便在形勢發生變化時能夠及時做出應對和銜接，適時而變是高科技行業的最大特點。迷你倉